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2013年初小陳告訴單位她懷孕了，最近幾天要利用上班時間去進行產檢和參加孕期保健講座。但據單位掌握的情況，小陳在之前職工登記表上填寫的是“未婚”，于是讓小陳提供婚姻情況的證明材料。小陳悄悄告知單位的人事經理，自己目前還未正式進行婚姻登記，打算明年挑個好日子去正式登記結婚。之后，小陳于2013年7月5日分娩，但是她上班一直到6月30日才休假。分娩后，小陳提出之前進行產檢和參加孕期保健講座不能扣發工資，并要求休產假93天，產假期間支付產假工資待遇。但人事部通知她，外出參加孕期保健講座期間不能計發工資，且產后只可享受產假83天。另外，因為她還未登記結婚，違反了計劃生育政策，所以不受法律相關保護，無法申領生育保險待遇，用人單位也不支付產假待遇，單位原則上還可以不給她產假。

用人單位這樣的答復究竟是否正確呢？女職工和用人單位之間往往就一些概念產生理解上的差異究竟以何為準？談到女職工的“三期”管理，往往是用人單位最感覺頭疼的問題，管得嚴了容易觸碰法律保護底線，管得松了又無法起到管理的效果。特別是在懷孕的早期階段，也容易在法律適用上產生誤解。筆者就借本文來淺談幾個“孕早期”勞動關系管理注意點：

一、產前假不強制在產前休

根據相關法規，女職工的產假和晚育假等法定的假期共計98天。

文中案例里小陳產前休息的5天，單位為何只讓她產后休息83天？案中的用人單位答復，產假包含了產前假15天，小張產前沒有行使休產前假的權利，視為放棄，所以產后假期共計83天。

筆者認為，用人單位這樣的說法是不正確的?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天……”規定中用的詞為“可以休假”，而非“應當休假”，法律規定未強制規定女職工在產前必須休滿15天假期。因此更應當理解為女職工可以根據自身健康狀態來安排休假的開始日期，女職工在產前堅持工作，在產后補休15天的產前假也屬正常，因此產前假可以在產后補休。

二、產前檢查時間包括產前參加孕期保健講座時間嗎？

本文案中小陳向用人單位提供了在婦嬰保健院進行產檢和參加孕期保健講座各2天的相關材料。在當月的工資發放中，單位扣除了其兩天的工資。小陳認為，孕期去婦嬰保健院的時間都應算作工作時間，單位這種處理屬于違法克扣其工資。 

筆者認為這點上小陳的觀點是錯誤的?！渡虾Ｊ信毠趧颖Ｗo辦法》第十三條規定：“女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括妊娠十二周內的初查），應算作勞動時間?！痹谏鲜霭咐?，2天為產檢，應計入勞動時間。但小陳當月另有2天為參加孕期保健講座而缺勤，參加講座不屬于產前檢查，用人單位不同意支付相應工資，屬合理。

三、違反計劃生育政策或未婚先孕也有假期待遇

關于前文的案例中提到違反計劃生育政策是否沒有任何待遇的觀點，煮菌認為是不正確的。違反計劃生育政策或未婚先孕的確不是法律所倡導的，部分的待遇確實不能享受，但假期是不受影響的?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第六條規定：“懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間?！钡谄邨l規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假?！逼渲邢硎苓@些假期的條件僅僅為“懷孕”，而“懷孕”更多地理解為一種生理事實，并不強調其是婚前還是婚后，也不強調其是合法的還是非法的。政策本身保護的是女職工因懷孕而因享受的休假權利。從另一個方面來說，如果因為女職工“違反計劃生育”或“未婚先孕”，就剝奪其休假的權利，要求其分娩前后也要來上班，本身也是不科學不符合實際的。

但是需要指出的是，這種情況下生育的雖然享有假期，但是相關待遇是可能不能享受到的，即是我們所說的“有假無待遇”。