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五、招聘面試管理工具

25、勝任素質(zhì)模型

1973年，麥克里蘭博士發(fā)表了“測(cè)量勝任特征而不是智力”一文，他從相關(guān)人員調(diào)查的第一手材料中直接發(fā)掘出真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，后來(lái)這些條件和特征被定義為勝任能力

26、心理測(cè)驗(yàn)法

心里測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)一系列手段將人的某些心里特征數(shù)量化，以此來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。

27、筆試

筆試是一種與面試對(duì)應(yīng)的測(cè)試，是考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。

28、壓力面試

壓力面試（Stress Interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

29、行為事件訪談法

"行為事件訪談法"（BehavioralEvent Interview, 簡(jiǎn)稱BEI），是一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法（Critical IncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（ThematicApperception Test，TAT）的訪談方式，主要的過(guò)程是請(qǐng)受訪者回憶過(guò)去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例。

30、結(jié)構(gòu)化面試法

標(biāo)準(zhǔn)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面試，它通過(guò)設(shè)計(jì)面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)等并加以規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的對(duì)面試者進(jìn)行系統(tǒng)的面試。其主要目的是評(píng)估應(yīng)聘者工作能力的高低及是否能適應(yīng)該崗位工作，同時(shí)也是對(duì)工作情況的預(yù)先介紹，進(jìn)行企業(yè)形象宣傳。

31、公文筐測(cè)驗(yàn)法

文件筐檢測(cè)，又稱公文處理測(cè)驗(yàn)，是指被檢測(cè)者扮演（模擬）某一角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)面前的一系列文件和信息進(jìn)行處理。這些文件盒信息可能包括信函、郵件、電話記錄、報(bào)表等。

32、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion）是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數(shù)目的考生組成一組(6—9人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。

33、內(nèi)部競(jìng)聘

內(nèi)部競(jìng)聘是指在本單位按照規(guī)定的程序，通過(guò)公開(kāi)報(bào)名、考試、考察，選拔任用相關(guān)崗位的一種方式。

34、校園招聘

校園招聘（Campus Recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑，狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類層次的應(yīng)屆畢業(yè)生；廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過(guò)各種方式招聘各類層次的應(yīng)屆畢業(yè)生。

35、獵頭招聘

“獵頭”特指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評(píng)價(jià)、甄選和提供高級(jí)人才。在國(guó)外這是一種十分流行的人才招聘方式。

六、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理工具

36、職業(yè)錨

所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點(diǎn)。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。是自我意向的一個(gè)習(xí)得部分。個(gè)人進(jìn)入早期工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，與在經(jīng)驗(yàn)中自省的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、才干相符合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合。職業(yè)錨是個(gè)人同工作環(huán)境互動(dòng)作用的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中是不斷調(diào)整的。

37、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)模型

教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)ISD（Instructional System Design），它是以傳播理論、學(xué)習(xí)理論、教學(xué)理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用系統(tǒng)理論的觀點(diǎn)和知識(shí)分析教學(xué)中得問(wèn)題和需求并從中找出最佳的一種理論和方法。

38、教學(xué)計(jì)劃開(kāi)發(fā)模型

教學(xué)計(jì)劃開(kāi)發(fā)（Develop a Curriculum，簡(jiǎn)稱DACUM），是指通過(guò)職務(wù)分析或任務(wù)分析確定某一職業(yè)所要求具備的各種綜合能力及相應(yīng)專項(xiàng)技能的系統(tǒng)方法。

39、職務(wù)輪換法

職務(wù)輪換(Job Rotation)，也稱崗位輪換，是企業(yè)有計(jì)劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)員工多種能力的目的。職務(wù)輪換是通過(guò)橫向的交換，使管理人員或員工從事另一崗位工作。使他們?cè)谥鸩綄W(xué)會(huì)多種工作技能的同時(shí)，也增強(qiáng)其對(duì)工作間、部門(mén)間相互依賴關(guān)系的認(rèn)識(shí)，并產(chǎn)生對(duì)組織活動(dòng)的更廣闊的視野。

40、角色扮演法

角色扮演法是指讓受訓(xùn)者扮演某個(gè)與工作相關(guān)的角色，以感受所扮角色的心態(tài)和行為，并幫助自我發(fā)展和提高行為技能的一種有效培訓(xùn)方法。其原理是通過(guò)情景和問(wèn)題的設(shè)置使受訓(xùn)者扮演實(shí)際工作中的角色，并運(yùn)用受訓(xùn)者已有的經(jīng)驗(yàn)與技能進(jìn)行表演，一部分受訓(xùn)者充當(dāng)觀眾，表演結(jié)束后，扮演者、觀察者等共同對(duì)整個(gè)情況進(jìn)行討論。

41、案例教學(xué)法

案例教學(xué)法源于哈佛大學(xué)的工商管理碩士教學(xué)。培訓(xùn)師需要事先對(duì)學(xué)員情況進(jìn)行深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)編寫(xiě)案例或選用現(xiàn)成的案例，這些案例一般都是實(shí)際工作中得背景材料，而且是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的。案例一般用書(shū)面、投影

42、敏感性訓(xùn)練法

敏感性訓(xùn)練法（Senstivity Traniing，簡(jiǎn)稱ST）又稱T小組法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。

43、拓展訓(xùn)練法

拓展訓(xùn)練愿意為一艘小船駛離平靜的港灣，義無(wú)反顧地駛向未知的旅程，去迎接一次次的挑戰(zhàn)。后來(lái)，拓展訓(xùn)練的對(duì)象也由最初的海員擴(kuò)大到軍人、學(xué)生、工人、工商業(yè)人員等各類群體。訓(xùn)練目標(biāo)也由單純的體能、生存訓(xùn)練擴(kuò)展到心里訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。

44、沙盤(pán)模擬培訓(xùn)

沙盤(pán)模擬培訓(xùn)是一種先進(jìn)的體驗(yàn)培訓(xùn)方式，它將軍事沙盤(pán)推演創(chuàng)造性地用于企業(yè)管理，具有很強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)性和操作性。

45、柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型

柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式(Kirkpatrick Model)由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。